A | C | D | E | G | H | I | M | O | P | R | S | T

A

Action positive:
Politique active en faveur de populations touchées par les discriminations = Obligation de moyens (l’exigence en termes de compétences ne se trouve donc pas remise en question).

ACSE :
Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances créée par la loi pour l’égalité des chances en 2006. L’ACSE est un établissement public à caractère administratif. Elle contribue à des actions en faveur des personnes rencontrant des difficultés d’insertion sociale ou professionnelle. Elle met en œuvre, d’une part, sur le territoire national, des actions visant à l’intégration des populations immigrées et issues de l’immigration résidant en France. Elle concourt à la lutte contre les discriminations. Elle contribue également à la lutte contre l’illettrisme et à la mise en œuvre du service civil volontaire.

Autocensure :
Phénomène d’intégration par certaines catégories de population potentiellement discriminées (femmes, minorités visibles, seniors, personnes handicapées…) des représentations négatives et de la discrimination dont elles font l’objet. Par conséquent, elles n’osent plus postuler à certains postes ou dans certaines entreprises en anticipant les freins qu’elles vont rencontrer.

C

Catégories :
tout être humain utilise des catégories pour percevoir le monde qui l’entoure, comme : chaud/froid, noir/blanc, femme/homme… homo/hétéro. Ces catégories permettent de classer et de mémoriser facilement des informations. Notre culture, notre éducation, le milieu social auquel nous appartenons nous fournissent ce « prêt-à-pense » largement inconscient.

Compétence :
La compétence est la « mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité ». Dans une optique non-discrimination et de promotion de la diversité, il convient de se centrer uniquement sur les compétences des individus, candidats ou collaborateurs pour prendre des décisions relatives à leur embauche, à leur gestion de carrière ou à leur sanction/départ. Ce centrage sur les compétences permet d’éviter d’avoir un jugement biaisé par des stéréotypes, qui pourrait conduire à de la discrimination.

Communautarisme :
Phénomène selon lequel des collaborateurs ayant une caractéristique commune (l’âge, l’origine ethnique, l’origine géographique, le statut…) se regroupent autour de cette appartenance commune en s’excluant du reste des collaborateurs.

Comportements discriminatoires :
Les préjugés peuvent déboucher sur des comportements discriminatoires, c’est à dire qu’à situation comparable, une personne recevra un traitement moins favorable en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre qu’une autre personne.

Critère de discrimination :
La loi française liste une série de 25 critères ne devant pas influencer le recrutement ni les décisions relatives à l’évolution (etc.), la sanction, le départ d’un collaborateur. Ces critères sont : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, le patronyme, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité de s’exprimer dans une langue autre que le français, l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, une religion déterminée, le fait de subir ou de refuser de subir un bizutage.

CV anonyme :
CV sur lequel n’apparaissent pas les élément potentiellement vecteurs d’une sélection discriminatoire (âge, sexe, origine…). La loi de 2006 sur l’égalité des chances prévoyait de rendre l’anonymisation des CV obligatoires dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

D

Défenseur des droits :
Suite à la dissolution de la HALDE, a été créée une nouvelle autorité constitutionnelle indépendante qui veille à la protection de vos droits et vos libertés « le Défenseur des Droits ».

Déni :
Phénomène selon lequel les collaborateurs dénient l’existence de discrimination et de phénomènes de discrimination dans leur entreprise. Ce phénomène est particulièrement répandu dans les entreprises ayant une très grande fierté d’appartenance. La prise de conscience du déni et l’acceptation de l’existence de la discrimination sont le premier pas dans la mise en place d’une démarche diversité.

Déqualification professionnelle :
A niveau de qualification, de compétences et d’expérience équivalent, une femme (ou une personne potentiellement discriminée) occupe un poste de moindre responsabilité (et donc moins rémunéré) qu’un homme (qu’une personne non discriminée).

Discrimination (Action, Comportement) :
« La discrimination est l’acte de mettre de côté ou de distinguer une personne par sa couleur de peau, son sexe, sa sexualité, sa religion, ses opinions, un handicap, son physique, etc. Le mot discrimination vient du latin discriminis, qui signifie « séparation ». Source : Wikipédia.
La discrimination correspond à « un comportement négatif à l’égard des membres d’un groupe » (Bédart, L., Déziel, J.& Lamarche, L., 2006, p139). La discrimination peut se présenter sous plusieurs formes mais il s’agit toujours d’un comportement injuste envers un individu parce qu’il appartient à un groupe spécifique. En droit de travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique. Dans le sens commun, discriminer signifie « opérer un choix, une sélection ».

Discrimination directe :
Fait de traiter une personne moins favorablement qu’une autre, à compétences égales, sur la base de critères discriminatoires (couleur de peau, religion, etc.).

Discrimination indirecte :
La discrimination indirecte se produit lorsqu’un critère, une disposition ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d’autres personnes.

Discrimination justifiée :
La discrimination est dite justifiée et ne constitue pas un délit si le motif pris en compte (sexe, âge, apparence physique…) constitue une exigence essentielle et déterminante comme c’est le cas pour certaine profession.

Discrimination positive :
Action qui vise à éliminer la discrimination passée ou actuelle subie par un groupe de personnes en leur accordant temporairement certains avantages préférentiels, notamment en matière de recrutement.

Discrimination systémique :
Cette notion exprime le fait que la discrimination est intégrée au système que constitue la société et qu’elle se produit de manière massive. Les représentations communément répandues dans la société contribuent par exemple à exclure de manière plus ou moins forte toute personne qui ne correspond pas à certains standards (homme blanc valide, âgé de 25 à 40 ans par exemple).

Diversité :
Caractère de ce qui est varié, divers. Appliquée à l’entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc… La liste n’est pas exhaustive).

Défavorable à la diversité :
Se dit d’une pratique qui peut nuire à la diversité en favorisant des mécanismes d’auto-censure non souhaités, même si, du point de vue de la loi, cette pratique n’est pas illégale.

Double discrimination :
On parle de double discrimination (ou de discrimination multiple) lorsqu’une personne est victime d’une différence de traitement fondée sur deux (ou plusieurs) critères différents cumulés : par exemple, une personne de sexe féminin et d’origine maghrébine, une personne noire et en situation d’handicap, une personne homosexuelle engagée dans une activité syndicale.

E

Égalité des chances :
Actions destinées à faire en sorte que tous les individus partent du même « point de départ », au bénéfice d’individus ou de groupes potentiellement défavorisés. Cette démarche suppose par exemple d’accepter qu’un candidat handicapé bénéficie de conditions particulières pour passer les tests de recrutement et ainsi disposer des mêmes chances qu’un candidat non handicapé de prétendre au poste à pourvoir.

Égalité de traitement :
Démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes, sans prises en compte de leurs différences.

Ethnicisation/Féminisation des tâches :
L’ethnicisation/féminisation des tâches se produit lorsque certains métiers, en général pas ou peu qualifiés, sont majoritairement occupés par des personnes de minorités visibles ou à des femmes.

Équité :
Notion de justice naturelle dans l’appréciation de ce qui est dû à chacun ; (…) ; conception d’une justice naturelle qui n’est pas inspirée par les règles du droit en vigueur. En d’autres termes, l’équité permet d’adapter les conséquences de la Loi, nécessairement générale, à la complexité des circonstances et à la singularité des situations concrètes. Le principe d’équité reconnaît par exemple la pertinence des spécificités culturelles des individus et des cultures. Cette notion d’équité se rapproche de celle d’égalité des chances tandis que la notion d’égalité se rapproche de l’égalité de traitement.

Expression de genre :
L’expression de genre renvoie à la manière dont une personne présente publiquement son genre, à la différence de l’identité de genre, profondément intime. Cela recouvre le comportement et l’apparence physique, y compris l’habillement, la coiffure, le maquillage, le langage corporel et la voix, mesurés sur une échelle entre masculinité et féminité. Cette expression peut varier selon le contexte social.

G

Gestion de la diversité :
Une approche centrée sur l’individu, de reconnaissance et de valorisation des différences individuelles, comme atouts pour la performance de l’entreprise.

H

Handicap :
Le handicap constitue « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Harcèlement moral discriminatoire :
Harcèlement moral reposant sur l’un des 20 critères de discrimination définis par la Loi.

Homophobie :
Est homophobe toute organisation ou tout individu rejetant l’homosexualité et les homosexuels, et ne leur reconnaissant pas les mêmes droits qu’aux hétérosexuels. L’homophobie est donc un rejet de la différence, au même titre que la xénophobie, le racisme, le sexisme, les discriminations sociales, liées aux croyances religieuses, aux handicaps, etc…

I

Identité de genre :
L’identité de genre fait référence à l’expérience intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun, qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance. L’identité de genre d’une personne ne permet pas de prédire son orientation sexuelle.

Inaptitude :
L’inaptitude est la situation dans laquelle se trouve le salarié qui n’est plus en capacité d’exécuter son contrat de travail en raison de son état de santé. Elle s’apprécie donc par rapport aux tâches confiées au salarié, autrement dit par rapport à son poste de travail. Seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude.

Inclusion :
Le terme d’inclusion traduit une tripe volonté : respecter les différences, les valoriser tant auprès des minorités elles-mêmes que de l’ensemble de l’entreprise, et être capable d’en faire profiter l’entreprise tant au niveau économique que social.

M

Minorités visibles :
Le concept de « Minorités visibles » désigne les personnes dont la couleur de peau diffère de celle de la majeure partie de la population d’un pays. Terme qui s’inspire du modèle canadien qui reconnaît et définit les minorités visibles.

O

Orientation sexuelle :
L’orientation sexuelle fait référence à l’attirance émotionnelle, affective et sexuelle envers des individus. L’orientation sexuelle des personnes peut les conduire à se définir comme homosexuels ou gays ; homosexuelles ou lesbiennes ; bisexuel-le-s ; hétérosexuel-le-s.

P

Plafond de verre :
Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) s’arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.

Paroi de verre :
Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) n’ont pas accès à certaines filières métiers, filières métiers en général stratégiques puisqu’elles conduisent aux postes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.).

Personnes LGBT :
Personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuel-le-s, Transexuel-le-s. Le sigle LGBT est parfois complété par la lettre « I » pour y inclure les personnes intersexuées, et plus rarement par la lettre « Q » pour les personnes queer.

Personnes « trans » : Le terme « trans » est une abréviation utilisée pour désigner les personnes transidentitaires, c’est à dire des personnes dont l’expression et l’identité de genre sont différentes du sexe assigné à la naissance. Parmi les personnes transidentitaires, il est possible de distinguer les catégories suivantes (elles ne sont ni étanches ni consensuelles) :

  • Personnes transgenres : personnes dont l’identité de genre ne coïncide pas avec leurs sexe physique, par exemple lorsque le sexe de naissance est féminin et que l’identité de genre est « tant homme que femme » ou « ni homme ni femme ». Cela n’implique pas forcément ne intervention chirurgicale de réassignation sexuelle (CRS).
  • Personnes transsexuelles : personnes qui s’estiment appartenir au sexe opposé à celui assigné à la naissance sur les plans psychique, social et sexuel, et qui s’engagent dans une démarche identitaire, sociale, juridique et médicale de changement de sexe.
  • Personnes travesties ou cross-dressers : personnes qui portent les vêtements du sexe opposé, par intermittence ou en permanence (drag-queen, drag-king, androgynes..), mais qui ne s’identifient pas comme transsexuelles ou transgenres. Par exemple : un homme qui porte des vêtements féminins, mais qui ne s’identifie pas comme une femme.
  • Personnes intersexuées : personnes dont les organes sexuels, à la naissance, sont difficiles ou impossibles à définir comme mâles ou comme femelles selon les standards habituels. On parle aussi d’ambiguïté sexuelle.

Porte pivotante :
Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) sont en position de pouvoir mais sont exposées à de telle difficultés qu’elles partent rapidement, ce qui a pour effet de confirmer publiquement qu’elles ne sont effectivement pas faites pour ces positions.

Préjugé (Jugement) :
« Jugement sur quelqu’un, quelque chose, qui est formé à l’avance selon certains critères personnels et qui oriente en bien ou en mal les dispositions d’esprit à l’égard de cette personne, de cette chose : avoir un préjugé contre quelqu’un. Ou encore comme une opinion adoptée sans examen, souvent imposée par le milieu, l’éducation : Avoir les préjugés de sa caste. » Source : Wikipédia.Les stéréotypes peuvent s’additionner pour conduire à des préjugés. Les préjugés renforcent la cohésion au sein du grupe qui les colporte, et permettent de créer une position dominante vis à vis du groupe qui en est la cible.

R

Rapport de situation comparée :
Rapport permettant de comparer les conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes au sein des entreprises afin d’être en mesure de définir les actions à mener pour supprimer les inégalités. Ce rapport, rendu obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés (loi « Génisson »), doit être réalisé annuellement.

Reproduction sociale :
Le fait que les recruteurs, dans le but de limiter l’incertitude dans leur prise de décision, privilégient des profils leur ressemblant (même école, même sexe, même origine sociale), ce qui limite la diversité des profils recrutés. La cooptation, en tant que sourcing par réseau de connaissance, génère de reproduction sociale.

S

Sentiment de discrimination :
Sentiment éprouvé par un individu qui se sent victime de discrimination. Ces sentiments peuvent être le fruit de discriminations réelles. Cependant, ils peuvent parfois être ressentis alors qu’il n’y a pas de discrimination. Il est donc important d’être à l’écoute de ces sentiments de discrimination, afin de pouvoir les déconstruire, si la discrimination ressentie n’est pas réelle.

Stéréotype (Idée, Généralisation) :
« En sociologie le stéréotype (on parle aussi de prénotion) prend la forme d’une opinion généralisée et concerne, le plus souvent, un type d’individus, un groupe ou une classe sociale. »
« En psychologie sociale, un stéréotype est une croyance qu’une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d’un exagroupe ; une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres. Les stéréotypes peuvent être généralisés à l’excès, être inexacts et résister à l’information nouvelle. » Source : Wikipédia.
Il s’agit de stéréotype quand on suppose que les gens qui partagent les mêmes caractéristiques physiques, religieuses, culturelles ou autres ont certains traits de comportement.

Sexe biologique :
Le sexe biologique est déterminé par un ensemble d’attributs biologiques que l’on associe principalement à des caractéristiques physiques et physiologiques, comme les chromosomes, l’expression génique, les niveaux d’hormones et la fonction hormonale, ainsi que l’anatomie génitale et sexuelle. On décrit généralement le sexe en termes binaires, « femme » ou « homme », mais il existe des variations.

T

Testing :
Le testing désigne une pratique surtout utilisée par les associations anti-racistes telles que SOS Racisme pour mettre en évidence une discrimination. Elle a valeur de preuve aux yeux des tribunaux français. En réponse à une offre d’emploi, on verra par exemple deux CV fictifs presque identiques, sauf la variable à tester (l’origine, le sexe, l’âge, etc.). ainsi, on pourra tenter d’établir un lien entre réponse négative et ces variables.

Traçabilité des process RH et managériaux :
Possibilité de retrouver, pour un candidat ou un salarié, la trace de toutes les étapes de sa sélection et de son évolution de carrière. Dans le cadre d’une plainte pour discrimination, cette traçabilité est particulièrement utile pour l’employeur qui doit prouver qu’aucune des décisions concernant le collaborateur n’a été prise sur la base de motifs discriminatoires.

A partir du glossaire de la Charte de la Diversité réalisé en collaboration avec l’IMS-Entreprise pour la Cité.